Im vorangegangenen Beitrag zum Thema „Gesund führen“ haben wir Ihnen erneut eine Frage gestellt:  

Wie lobe ich richtig und vor allem authentisch?

Erneut haben wir viele anregende Rückmeldungen erhalten:

• Loben soll wohldosiert sein,
• es soll an den „richtigen“ Stellen eingesetzt werden und zwar dann „wenn ein/e Mitarbeiter /in wirklich etwas Gutes gemacht hat, das nicht alltäglich ist“
• loben für konkrete Leistungen,
• loben für Erreichung der Ziele (besonders im Vertrieb),
• Loben ist authentisch, wenn es vom Herzen kommt und ehrlich ist,
• „Ich lobe, wenn ich sehe, dass sich meine Mitarbeitenden besondere Mühe gegeben haben“,
• loben ohne „aber“,
• den richtigen Zeitpunkt finden,
• zeitnah loben (damit sich der Mitarbeitende an den Anlass erinnern kann😊)
• Loben ist eine subjektive Angelegenheit, und jeder findet unterschiedliche Sachen lobenswert, was die Sache so schwierig macht.

Erneut sagen wir: vielen herzlichen Dank für die tollen und aufschlussreichen Antworten. Ihre Rückmeldungen zeigen, dass es viele Aspekte des „richtigen Lobens“ gibt. Insbesondere der letztgenannte Aspekt fasst es gut zusammen: „Loben ist eine subjektive Angelegenheit und das macht es schwierig“.

Die Frage „Wann ist ein Lob richtig gut?“ könnten wir zuerst anders stellen und fragen: „Wann wird Lob eher als anbiedernd oder unehrlich interpretiert?“ –  frei nach dem Motto: „Der oder Die (Chef/in) will was von mir“.

Ein joviales „ham se jut gemacht!“ oder ein emotionslos daher gesagtes „nicht schlecht“ erfüllen den Anspruch an ein wirkungsvolles Lob wohl eher nicht (wie auch Dr. Anne-Katrin Matyssek feststellte).  Ein gutes und wirkungsvolles Lob sollte wahrhaftig sehr konkret und am besten zeitnah sein. Wenn Mitarbeitende einen sehr komplexen Schadenfall zur vollsten Zufriedenheit des Kunden bearbeitet oder einen sehr verärgerten Kunden gekonnt beschwichtigt haben, wenn Ihr Team Ihnen unter die Arme gegriffen hat als „Land unter“ war, oder wenn Ihnen andere Dinge auffallen, die einfach gut und umsichtig umgesetzt werden, lautet unserer Empfehlung: Loben sie zeitnah und benennen Sie den Anlass konkret. 

Zugegeben – erbrachte Leistungen werden unterschiedlich wahrgenommen.  Psychologisch betrachtet möchte jeder Mensch vor allem für die Leistungen gelobt werden, die ihm selbst wichtig sind. Das ist logisch und nachvollziehbar.

Welches Lob für welchen Typen? 

Eine leistungsorientierte Person, die sich gerne herausfordernden Aufgaben stellt, um daran zu wachsen und sich zu entwickeln, möchte vorrangig für gut bewältigten Aufgaben Anerkennung finden, bzw. für eigene Expertise oder die persönliche Weiterentwicklung gelobt werden. Eine Person, die Kooperation und Harmonie im Team als extrem wichtig erachtet, möchte vor allem für solche Verhaltensweise und Aktivitäten gelobt werden, die dazu beitragen, dass Teamgeist und Zusammenarbeit im Büro davon profitieren– beispielsweise für die unaufgeforderte Unterstützung anderer in Zeiten von hohem Arbeitsaufkommen oder das Backen eines Kuchens für die Teambesprechung. 

Eine strukturierte Person, die dafür sorgt, dass alle Dateien stets am rechten Ort zu finden sind, dass interne Prozesse eingehalten und verbessert werden und sich bei der Bearbeitung komplexer Fälle durch einen umsichtigen Detailblick auszeichnet, möchte vor allem genau für derartige Arbeiten gelobt werden. 

Und Menschen, die gerne vertrieblich Ziele verfolgen und Abschlüsse tätigen, möchten vorrangig für die vielen guten Verträge, die das Fortkommen eines Versicherungsbetriebs sichern, Lob erhalten. 

Zusammenfassend heißt es: Loben Sie konkret und fokussieren Sie das Lob für die Themen, die den anderen Menschen wichtig sind. Es erfordert ein wenig psychologisches Gespür und eine gute Beobachtungsgabe, um zu erkennen, was Anderen wichtig ist. Aber die Mühe lohnt sich. Ihr Lob wird enorm an Bedeutung gewinnen😊. Und denken Sie stets daran: Loben sie persönlich. Das geht natürlich auch digital oder telefonisch. Zeigen Sie dabei aufrichtig Ihre positiven Emotionen, Ihre Freude und vielleicht sogar Stolz😊. Ein authentisches Lächeln mit voller Leidenschaft (das man auch am Telefon mitbekommt) wirkt dabei großartig😊.

Anerkennungstiming – Zeitpunkt & Ort für Ihr Kompliment

Am besten, Sie „erwischen“ Mitarbeitende direkt. Allerdings ist empfehlenswert, ihr Lob unter vier Augen auszusprechen. Weswegen? 

Loben vor versammelter Mannschaft kann sehr stark wirken, birgt aber gleichzeitig Gefahren. Womöglich ist der gelobten Person die Ungleichbehandlung unangenehm. Auch die Sorge, als „Chefsliebling“ abgestempelt zu sein und sich ausgegrenzt zu fühlen, ist nicht selten. Dieses Risiko ist umso größer, je leistungsfähiger diese Person im Vergleich zu den anderen ist. Denn dann gibt es häufiger Anlass, sie zu loben und der Eindruck, „der/die Chef/in mag ihn/sie mehr als uns“, verstärkt sich. Zum Zweiten wird gegebenenfalls den Anderen vor die Augen geführt, wieviel schlechter deren Leistungen sind, und das kann stark demotivierend wirken. Andere können sich auch deshalb schlechter fühlen, weil sie nicht öffentlich gelobt werden. Vielleicht merken sie an diesen Schilderungen: Ein Lob vor „Publikum“ ist ein sensibles Thema. 

Anders ist es, wenn Sie das gesamte Team für die gut bewältigte Woche loben. Schließen Sie sich dabei selbst ein („wir haben in dieser Woche top performt und uns XX oder XY redlich verdient“). Dann hat dieses Lob eine andere Dimension😊. 

Und wenn Sie es mal nicht schaffen, Mitarbeitende im passenden Moment zu erwischen? „Delegieren“ Sie das Lob einfach an den Mitarbeitenden und fragen, worüber er/sie sich freut oder was aus seiner/ihrer Sicht heute besonders gut geklappt hat. Hören Sie aktiv zu, formulieren Sie zurückhaltende Aussagen positiv um, und freuen Sie sich mit der Person darüber. Beispielsweise, wenn ein Mitarbeiter sagt „Das habe ich nicht schlecht hingekriegt“, können sie die Aussage in „Das haben Sie wirklich großartig gemacht!“ umformulieren☺.

Wirkt oder lähmt ein Lob? Eine Frage der Dosierung 

Wieviel Lob darf es sein, damit es nicht inflationär wirkt und seine Wertigkeit verliert? 

Es gibt eine Faustregel, an die Sie sich gut halten können. Die besagt, dass man Lob drei Mal häufiger als Kritik aussprechen sollte. D.h. in anderen Worten, dass das Verhältnis von Lob und Kritik 3:1 sein sollte. Es gibt unterschiedliche Begründungen dafür, aber eine finde ich persönlich, als Anhängerin der sogenannten positiven Psychologie, sehr einleuchtend. Um Mitarbeitende zu motivieren und wachsen zu lassen, sollte unser Blick vorrangig auf das Gute ausgerichtet sein. So verstärken Sie die guten Dinge und Sie lassen Menschen aufblühen und gedeihen. Ein schöner Gedanke, finde ich.

Darüber hinaus wird sehr häufig das Lob als Einleitung für Kritik und ebenfalls als Abschluss nach einer Kritik genutzt. Es hört sich häufig so an: „Meyer, Sie sind normalerweise sehr aufmerksam bei der Bearbeitung der Anträge, was ich an Ihnen sehr schätze, aber letzte Woche haben Sie ein paar Fehler übersehen. Das verstehe ich nicht. Also, versuchen Sie sich bitte in der Zukunft mehr zu konzentrieren, wie Sie es sonst auch tun, ok?“

Kennen Sie diese sog. „Sandwich-Technik“? Lob-Kritik-Lob? Und wenn ja, wie finden Sie sie? Wirklich hilfreich oder sogar eher schlecht?

Wie wäre es, wenn Sie demnächst das 3:1-Verhältnis üben?

Versuchen Sie Lob und Kritik zu entkoppeln, und loben Sie richtig, authentisch, konkret, mit positiven Emotionen😊 (lächeln Sie bitte) und ohne „wenn“ und „aber“. 

Ihre Mitarbeitenden können vielleicht ein wenig überrascht dabei sein, falls Sie ein neues Verhalten zeigen werden. Dennoch kann ich mir vorstellen, dass dies eine angenehme und positive Überraschung sein wird.

Wirksames Lob ist auf jeden Fall ein Zeichen der Anerkennung und somit Wertschätzung und kann sehr motivierend wirken.

Es gibt aber eben noch einen weiteren Aspekt der Anerkennung und das ist Wertschätzung. Darüber möchte ich auch mit Ihnen sprechen und daher am Ende dieses Blogbeitrags die Frage:

Woran merken Ihre Mitarbeitenden, dass Sie als Führungskraft oder Arbeitgeber sie schätzen? Oder anders gefragt:

Wie zeigen Sie Ihre Wertschätzung gegenüber Mitarbeitenden und anderen Menschen im Betrieb?

Wenn Sie dazu Ideen haben, freue ich mich sehr auf Ihre Rückmeldung und wünsche Ihnen viele interessante Gedanken und kreative Reflexionen zur gesunden Führung.

Bleiben Sie neugierig und (natürlich 😊) gesund!

Ludwika